Penser le travail et la souffrance dans l’organisation néolibérale

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Ces trente dernières années ont été marquées par d’importantes évolutions dans la  mobilisation de la ‘ressource humaine’ par les entreprises. Personne ou presque ne remet en cause le fait établi et maintes fois illustré selon lequel l’entreprise contemporaine n’aurait qu’un lointain rapport avec la fabrique taylorienne du XIXème siècle, ou la bureaucratie étouffante des années d’après guerre. Le modèle de l’entreprise de ce début de siècle « est censé consacrer la fin des hiérarchies, de l’arbitraire patronal, de la surveillance et du contrôle strict. L’avènement de la coopération, de la participation, de la responsabilité et de la décentralisation sont célébrés à grand renfort d’études sociologiques » (Courpasson, 2000, p. 15). Nulle part mieux que dans l’entreprise, l’initiative, la compétence, le volontarisme, le développement personnel et la prise de risque ne seraient récompensés et valorisés comme des qualités incontournables (Coutrot, 1999).

Cette représentation humaniste et libérale de l’entreprise occulte pourtant une large part des conditions dans lesquelles les salariés évoluent dans la réalité. L’actualité illustre avec tous les excès journalistiques qui accompagnent le fonctionnement de nos démocraties avancées que l’entreprise est aussi un lieu d’exclusion et de souffrance (Dejours, 1994, 2007, Dejours et Bègue, 2009). Burn out, dépression, suicides, actes de vandalisme, explosion des maladies professionnelles… le fonctionnement réel des entreprises est loin de correspondre à l’idéal humaniste et libéral décrit par de nombreux travaux (Aubert et Gaulejac, 2007). La vie en entreprise ressemble, pour beaucoup, à une épreuve à l’issue incertaine. La violence des échanges et la dureté des conditions amènent plus d’un salarié à prendre la parole et faire part d’une réelle souffrance au travail. Souffrance qui se manifeste çà et là par l’apparition de comportements violents à l’égard des entreprises, de leurs représentants ou tout simplement contre l’outil de production.

Cette situation de conflits, de souffrance, d’insatisfaction, de malaise au travail n’est historiquement pas nouvelle, bien évidemment, il s’agit même pour certains d’une constante dans le fonctionnement des entreprises (Lordon, 2008). Néanmoins depuis au moins la fin de la seconde guerre mondiale, les relations que les entreprises entretenaient avec leurs salariés, sans être exemptes de tensions et d’insatisfactions, semblaient faire l’objet d’une certaine régulation. Les entreprises avaient trouvé avec leurs partenaires sociaux un ensemble de règles et de structures permettant de canaliser les conflits et traiter les revendications des salariés (Castel, 1995 ; Reynaud, 1982, 1995 ; Boyer et Fressenet, 2000).

La thèse que nous défendons ici est que les entreprises contemporaines ne génèrent pas forcément un plus grand nombre de situations conflictuelles et d’insatisfactions mais qu’elles ne disposent plus des moyens et dispositifs pour traiter la souffrance et l’insatisfaction au travail. C’est cette souffrance et cette insatisfaction qui, ne faisant l’objet d’aucun traitement, exaspèrent les salariés et les amènent à une « prise de parole » en dehors des instances classiques de la régulation sociale. Pour le dire autrement, la souffrance et la violence au travail dans les entreprises révèlent moins la dureté du régime capitaliste contemporain que les difficultés que rencontrent les entreprises pour traiter les attentes et revendications des salariés. C’est paradoxalement parce qu’il n’y a plus de « conflit sociaux institutionnalisés » que la violence et la souffrance au travail ressurgissent.  

Dans ce chapitre nous revenons sur les évolutions qui conduisent à un accroissement de la conflictualité et de la souffrance au travail. Pour ce faire, nous proposons et développons dans un premier temps une définition de l’entreprise et de son fonctionnement. A partir de cette définition, nous abordons ensuite les transformations auxquelles les entreprises contemporaines font face en matière de gouvernance et de management. Nous montrons  comment ces transformations affectent les individus et génèrent potentiellement plus de violence et de souffrance au travail. Nous concluons en soulignant la nécessité d’un renouveau du dialogue social afin de mieux traiter les attentes du corps social.